后疫情時代，每一家企業都在思考如何重塑生產力，數字化成為通往商業成功的必經之路。作為企業最重要的“資產”之一，員工也需要快速跟上這一趨勢。此時，企業與員工的“共情感”就被提升到了更高的優先級，企業不僅要隨時掌握員工不斷變化的新需求，還要為他們提供行之有效的解決方案。這意味著，企業HR的角色要被重新定義?！叭缃瘢肆Y源變得更加重要，很多公司的CHRO、CFO角色都是對等的，變成了公司的戰略合作伙伴，原來是Business Partners，現在是Strategic partners。對于人力資源和企業來說，要通過數據敏銳觀察到在人力資源管理中面臨的問題、挑戰，并及時去解決。”甲骨文公司中國區應用軟件高級總監高曉斌表示，“我們將其稱為基于數據的洞察力，可以幫助企業及時了解潛在的風險?！?/p>

甲骨文公司中國區應用軟件高級總監高曉斌

近日，甲骨文與HR研究和咨詢公司Workplace Intelligence 開展的研究表明，新冠疫情讓人們感到孤獨、與生活脫節，并更加相信機器數據會更好地支持自己的職業發展。該項調研針對13個國家/地區超過14600名員工、經理、人力資源領導和首席級高管，包括1023名中國受訪者。調研結果發現，世界各地的人們都感覺在個人生活和職業生涯中遭遇“卡滯”，但已經準備好重新掌控自己的未來。

這份報告提及了三個趨勢。首先，中國參調員工都有孤獨、生活脫節和失控的感覺。2020年70%的人受到了負面影響，其中許多人缺乏職業動力 (29%)、心理健康狀況下降 (27%)、在經濟上陷入困境 (24%)、孤獨感遠超以往（24%）。自疫情爆發以來，感到自己的個人生活和職業生涯幾乎或完全失控的人數增加了一倍，中國的受訪者在不同程度上認為個人生活（35%受訪者）、未來 (34%受訪者)、職業生涯 (32%受訪者) 、工作關系 (31%受訪者)、和個人關系（29%受訪者）等方面有失控的感覺。同時，有69%的人感到個人生活陷入僵局，對自己的未來感到焦慮 (29%)、陷入一成不變的生活軌跡 (20%)、缺乏個人目標（19%）。

其次，人們擁有極強改變現狀的愿望，但面臨著艱巨挑戰。94%的人表示，自疫情爆發以來，成功的定義發生了改變，生活重點包括工作與生活的平衡 (47%受訪者)、心理健康 (44%受訪者) 和有一份有意義的工作 (37%受訪者) 。進入2022年，職業發展成為主要目標，很多人甚至愿意放棄一些重要福利，如假期 (65%受訪者)、獎金 (62%受訪者) 、部分工資 (58%受訪者)，以換取更多的職業發展機會。不過，84%的員工對雇主提供的支持并不滿意，他們希望公司提供更多的學習和技能發展機會 (44%)、識別職場所需技能 (34%)、推薦新的工作崗位 (33%)。

基于以上現狀，中國參調員工均表示渴望學習新的技能，并更大程度借助技術實現訴求。98%的人希望通過技術做出改變。其中47%的人傾向于通過技術分析數據，識別學習新技能的方法 、確定他們需要發展的技能 (45%)、以及提供邁向職業目標的下一步舉措 (40%) 來幫助他們塑造未來。94%的人會根據機器數據分析的建議改變生活。中國參調者也認為，人類在職業發展中仍然發揮著關鍵作用，并在一些方面做得更好，包括針對新工作或新崗位，為個人提供參考建議（43%）、根據個人能力而非拘泥于個人經歷推薦新的工作崗位（41%）、辨識個體職業能力的優勢和劣勢 (41%)。 95%的人認為其公司應該進一步傾聽他們的需求，76%的人更愿意在能夠運用AI等先進技術的公司任職，謀求職業發展。

事實上，從今年報告的兩個標題《Back in the Driver’s Seat》和《Employees Use Tech to Regain Control》就能看出，新技術既對員工把握自身的職業發展有著關鍵作用，也對企業留住人才頗具脾益。從PeopleSoft時代起，甲骨文就在積累人力資源信息技術領域的相關經驗，見證了HR從人員管理到人力資源管理，再到業務伙伴、戰略伙伴的角色轉換，HR從管薪酬、管考核、管合規，變成了管資源、管人才。時至今日，人力資源信息系統關注的事情已經是數據、流程（招聘、入職、人才管理、職業發展、培訓、績效等）和智能技術。

站在甲骨文的角度，其人力資源解決方案覆蓋三個維度。第一是共識，讓企業與員工彼此構建共同的基礎認知，為信息系統建立一套科學的體系，指導員工及其上級要如何一起制定職業發展目標，分析自身優劣勢，以及相應的達成路徑、要具備的技能。之后，要設立合理、透明的績效評估體系，引導員工完成目標。期間，配合數字助手為員工提供智能化的交互體驗，支持員工快速獲得反饋、健康支持、訪問旅程和尋找導師，以及查看針對操作的個性化建議，例如查看學習建議等。

第二是拓展，幫助員工在公司內部獲得更多的機會和資源。通過旅程管理（Journey），每個員工都會有屬于自己的個性化旅程，幫助其找到適合的發展機會、內部導師，在適當的時間提供針對性的信息，促成多方協作，加速成長。借助機會市場（Opportunity Marketplace），所有員工都能在這個開放的平臺做出貢獻并獲得新經驗，發現此前并未注意到的工作機會或雇傭崗位，提高職業流動性，讓員工都有機會接觸組織領導者，以發展他們的關系網絡。在連接管理中，員工可以分享自己的見解并建立內部品牌，提供有關自己的角色、位置、介紹和獨特才能的最新信息，與具有共同專業知識和興趣的人建立聯系。

第三是成長，利用新技術催生的新方式來幫助員工成長。例如，動態技能管理（Dynamic Skills）可以根據個人職業目標和抱負進行智能的技能建議，在人才流程中提供建議，包括招騁、績效等，讓員工輕松跟蹤職業目標的進展并采取進一步行動。經過20余年的服務經驗積累，甲骨文在技能庫中融合了數十萬個最佳實踐，員工可以結合自身的特點和需求找到相應的推薦。在學習管理中，會基于不同的條件，例如目前的角色和職業目標推薦不同的學習課程，鼓勵同事之間通過論壇、社區、分享、內容評分等進行更多的協作和相互學習，并嵌入整個人才管理的生命周期。隨著在某個領域對員工的幫助逐漸增多，就會形成個人品牌（Personal Brand），在公司內部獲得更好的發展機會。

通過推行內部社交的理念，員工的參與感和目標性更明確了，公司的所有人都可以借助這樣的平臺打破壁壘、相互了解、共同成長。這一過程中，離不開對數據的挖掘和利用AI對其進行深入分析，找出其中的價值。例如，甲骨文在進行內部人才評估時，會從績效和潛力兩個維度來考量，績效比較好、潛力非常大即為發展型人才（rising talent），績效和潛力均非常好則為頂尖人才（top talent）。相較于績效，對員工潛力的評估則要依靠數據。在甲骨文內部，人力資源部扮演著合作伙伴的角色，從對應的業務線入手了解員工的實際需求。

甲骨文所構建的HCM云解決方案分為數據、流程、智能三個層面，能夠以SaaS的形式進行交付，易于擴展以滿足企業和員工的個性化需求。在全球范圍內，有數十萬的用戶在使用甲骨文的人力資源系統，遍及各行各業。

甲骨文HCM云解決方案

在甲骨文支持的HCM云解決方案中，AI的應用場景主要有兩個，一種是員工之間以及與系統的互動，被稱為AI in UX（User Experience），另一種是動態技能的交互，可以把新技術與應用深度融合服務于業務場景，包括數字助手與業務系統的結合，自學習機制的不斷完善等。“很多企業需要的是完整的解決方案，甲骨文擁有強大的底層技術平臺，以及全面的軟件能力，例如人力資源、薪酬、培訓、招聘等等?！备邥员蟊硎荆爱斎藗冊谟懻摲治龊图夹g的挖掘時，是無法與業務的流程和數據分開的。對于甲骨文來說，我們有基于人力資源的分析體系，以及在AI場景中對數據的使用，是一個全能力的解決方案。”

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