SMART原則簡(jiǎn)介

目標(biāo)管理是使經(jīng)理的工作變被動(dòng)為主動(dòng)的一個(gè)很好的手段，實(shí)施目標(biāo)管理不但是有利于員工更加明確高效地工作，更是為了未來的績(jī)效考核制定了目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。畢竟，沒有目標(biāo)你是無法考核員工的。

目標(biāo)管理由管理學(xué)大師Peter Drucker提出，首先出現(xiàn)于他的著作《管理實(shí)踐》(The Practice of Management)一書中，該書于1954年出版。 根據(jù)Drucker的說法，管理人員一定要避免“活動(dòng)陷阱”(Activity Trap)，不能只顧低頭拉車，而不抬頭看路，最終忘了自己的主要目標(biāo)。MBO的一個(gè)重要概念是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不能僅由幾個(gè)高管來執(zhí)行，所有管理人員都應(yīng)該參與進(jìn)來，這將更有利于戰(zhàn)略的執(zhí)行。另一個(gè)相關(guān)概念是，企業(yè)要設(shè)計(jì)一個(gè)完整的績(jī)效系統(tǒng)，它將幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。 由此，可以將目標(biāo)管理視為Value Based Management(價(jià)值管理)的前身。

制定目標(biāo)看似一件簡(jiǎn)單的事情，每個(gè)人都有過制定目標(biāo)的經(jīng)歷，但是如果上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必須學(xué)習(xí)并掌握SMART原則。[1]

所謂SMART原則，即：

1. 目標(biāo)必須是具體的(Specific)

2. 目標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable)

3. 目標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable)

4. 目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性(Relevant)

5. 目標(biāo)必須具有明確的截止期限(Time-based)

無論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績(jī)效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。

制定的過程也是自身能力不斷增長(zhǎng)的過程，經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績(jī)效目標(biāo)的過程中共同提高績(jī)效能力。

特別注明：有的又如此解釋此原則

——S代表具體(Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng);

——M代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;

——A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo);

——R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察;

——T代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限

SMART原則詳解

SMART原則一 S(Specific)——明確性

所謂明確就是要用具體的語(yǔ)言清楚地說明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)。明確的目標(biāo)幾乎是所有成功團(tuán)隊(duì)的一致特點(diǎn)。很多團(tuán)隊(duì)不成功的重要原因之一就因?yàn)槟繕?biāo)定的模棱兩可，或沒有將目標(biāo)有效的傳達(dá)給相關(guān)成員。

示例：目標(biāo)——“增強(qiáng)客戶意識(shí)”。這種對(duì)目標(biāo)的描述就很不明確，因?yàn)樵鰪?qiáng)客戶意識(shí)有許多具體做法，如：減少客戶投訴，過去客戶投訴率是3%，現(xiàn)在把它減低到1.5%或者1%。提升服務(wù)的速度，使用規(guī)范禮貌的用語(yǔ)，采用規(guī)范的服務(wù)流程，也是增強(qiáng)客戶意識(shí)的一個(gè)方面。

有這么多增強(qiáng)客戶意識(shí)的做法，我們所說的“增強(qiáng)客戶意識(shí)”到底指哪一塊?不明確就沒有辦法評(píng)判、衡量。所以建議這樣修改，比方說，我們將在月底前把前臺(tái)收銀的速度提升至正常的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)正常的標(biāo)準(zhǔn)可能是兩分鐘，也可能是一分鐘，或分時(shí)段來確定標(biāo)準(zhǔn)。

實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要有項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰的看到部門或科室月計(jì)劃要做哪些那些事情，計(jì)劃完成到什么樣的程度。

SMART原則二 M(Measurable)——衡量性

衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。

如果制定的目標(biāo)沒有辦法衡量，就無法判斷這個(gè)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。比如領(lǐng)導(dǎo)有一天問“這個(gè)目標(biāo)離實(shí)現(xiàn)大概有多遠(yuǎn)?”團(tuán)隊(duì)成員的回答是“我們?cè)鐚?shí)現(xiàn)了”。這就是領(lǐng)導(dǎo)和下屬對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)所產(chǎn)生的一種分歧。原因就在于沒有給他一個(gè)定量的可以衡量的分析數(shù)據(jù)。但并不是所有的目標(biāo)可以衡量，有時(shí)也會(huì)有例外，比如說大方向性質(zhì)的目標(biāo)就難以衡量。

比方說，“為所有的老員工安排進(jìn)一步的管理培訓(xùn)”。進(jìn)一步是一個(gè)既不明確也不容易衡量的概念，到底指什么?是不是只要安排了這個(gè)培訓(xùn)，不管誰講，也不管效果好壞都叫“進(jìn)一步”?

改進(jìn)一下：準(zhǔn)確地說，在什么時(shí)間完成對(duì)所有老員工關(guān)于某個(gè)主題的培訓(xùn)，并且在這個(gè)課程結(jié)束后，學(xué)員的評(píng)分在85分以上，低于85分就認(rèn)為效果不理想，高于85分就是所期待的結(jié)果。這樣目標(biāo)變得可以衡量。

實(shí)施要求：目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)遵循“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化”。使制定人與考核人有一個(gè)統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的、清晰的可度量的標(biāo)尺，杜絕在目標(biāo)設(shè)置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。對(duì)于目標(biāo)的可衡量性應(yīng)該首先從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、上級(jí)或客戶的滿意程度五個(gè)方面來進(jìn)行，如果仍不能進(jìn)行衡量，其次可考慮將目標(biāo)細(xì)化，細(xì)化成分目標(biāo)后再?gòu)囊陨衔鍌€(gè)方面衡量，如果仍不能衡量，還可以將完成目標(biāo)的工作進(jìn)行流程化，通過流程化使目標(biāo)可衡量。

SMART原則三 A(Attainable)——可實(shí)現(xiàn)性

目標(biāo)是要可以讓執(zhí)行人實(shí)現(xiàn)、達(dá)到的，如果上司利用一些行政手段，利用權(quán)利性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標(biāo)強(qiáng)壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個(gè)目標(biāo)，有沒有最終的把握，這個(gè)可不好說。一旦有一天這個(gè)目標(biāo)真完成不了的時(shí)候，下屬有一百個(gè)理由可以推卸責(zé)任：你看我早就說了，這個(gè)目標(biāo)肯定完成不了，但你堅(jiān)持要壓給我。

“控制式”的領(lǐng)導(dǎo)喜歡自己定目標(biāo)，然后交給下屬去完成，他們不在乎下屬的意見和反映，這種做法越來越?jīng)]有市場(chǎng)。今天員工的知識(shí)層次、學(xué)歷、自己本身的素質(zhì)，以及他們主張的個(gè)性張揚(yáng)的程度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出從前。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多的吸納下屬來參與目標(biāo)制定的過程，即便是團(tuán)隊(duì)整體的目標(biāo)。

定目標(biāo)成長(zhǎng)，就先不要想達(dá)成的困難，不然熱情還沒點(diǎn)燃就先被畏懼給打消念頭了。

實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要堅(jiān)持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標(biāo)在組織及個(gè)人之間達(dá)成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達(dá)性。可以制定出跳起來“摘桃”的目標(biāo)，不能制定出跳起來“摘星星”的目標(biāo)。

SMART原則四 R(Relevant)——相關(guān)性

目標(biāo)的相關(guān)性是指實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)與其他目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況。如果實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo)，但對(duì)其他的目標(biāo)完全不相關(guān)，或者相關(guān)度很低，那這個(gè)目標(biāo)即使被達(dá)到了，意義也不是很大。

因?yàn)楫吘构ぷ髂繕?biāo)的設(shè)定，是要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的，不能跑題。比如一個(gè)前臺(tái)，你讓她學(xué)點(diǎn)英語(yǔ)以便接電話的時(shí)候用得上，這時(shí)候提升英語(yǔ)水平和前臺(tái)接電話的服務(wù)質(zhì)量有關(guān)聯(lián)，即學(xué)英語(yǔ)這一目標(biāo)與提高前臺(tái)工作水準(zhǔn)這一目標(biāo)直接相關(guān)。若你讓她去學(xué)習(xí)6sigma，就比較跑題了，因?yàn)榍芭_(tái)學(xué)習(xí)6sigma這一目標(biāo)與提高前臺(tái)工作水準(zhǔn)這一目標(biāo)相關(guān)度很低。

SMART原則五 T(Time-based)——時(shí)限性

目標(biāo)特性的時(shí)限性就是指目標(biāo)是有時(shí)間限制的。例如，我將在2005年5月31日之前完成某事。5月31日就是一個(gè)確定的時(shí)間限制。沒有時(shí)間限制的目標(biāo)沒有辦法考核，或帶來考核的不公。上下級(jí)之間對(duì)目標(biāo)輕重緩急的認(rèn)識(shí)程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得委屈。這種沒有明確的時(shí)間限定的方式也會(huì)帶來考核的不公正，傷害工作關(guān)系，傷害下屬的工作熱情。

實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要具有時(shí)間限制，根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標(biāo)項(xiàng)目的時(shí)間要求，定期檢查項(xiàng)目的完成進(jìn)度，及時(shí)掌握項(xiàng)目進(jìn)展的變化情況，以方便對(duì)下屬進(jìn)行及時(shí)的工作指導(dǎo)，以及根據(jù)工作計(jì)劃的異常情況變化及時(shí)地調(diào)整工作計(jì)劃。

總之，無論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)，還是員工的績(jī)效目標(biāo)，都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。 制定的過程也是對(duì)部門或科室先期的工作掌控能力提升的過程，完成計(jì)劃的過程也就是對(duì)自己現(xiàn)代化管理能力歷練和實(shí)踐的過程。

SMART原則舉例說明

1.關(guān)于“量化”

有的工作崗位，其任務(wù)很好量化，典型的就是銷售人員的銷售指標(biāo)，做到了就是做到了，沒有做到就是沒有做到。而有的崗位，工作任務(wù)會(huì)不太好量化，比如R&D(研發(fā)部門)，但是，還是要盡量量化，可以有很多量化的方式。

行政的工作很多都是很瑣碎的，很難量化。比如對(duì)前臺(tái)的要求：要接聽好電話——這可怎么量化、怎么具體呢?

那么解決方法是：接聽速度是有要求的，通常理解為“三聲起接”。就是一個(gè)電話打進(jìn)來，響到第三下的時(shí)候，就要接起來。不可以讓他再響下去，以免打電話的人等的太久。

前臺(tái)的一條考核指標(biāo)是“禮貌專業(yè)的接待來訪”，做到怎么樣才算禮貌專業(yè)呢?有些員工反映，前臺(tái)接待不夠禮貌，有時(shí)候來訪者在前臺(tái)站了好幾分鐘也沒有人招呼——但是前臺(tái)又覺得盡力了，這個(gè)怎么考核呢?

前臺(tái)有時(shí)候非常忙，她可能正在接一個(gè)三言兩語(yǔ)打發(fā)不了的電話，送快件的又來讓她簽收，這時(shí)候旁邊站著的來訪者可能就會(huì)出現(xiàn)等了幾分鐘還未被搭理的現(xiàn)象。

那么前臺(tái)應(yīng)該先抽空請(qǐng)來訪者在旁邊的沙發(fā)坐下稍等，然后繼續(xù)處理手中的電話，而不是做完手上的事才處理下一件。這才叫專業(yè)。

又比如什么叫禮貌?應(yīng)該規(guī)定使用規(guī)范的接聽用語(yǔ)，不可以在前臺(tái)用“喂”來接聽，早上要報(bào)：早上好，某某公司;下午要報(bào)下午好，某某公司;說話速度要不快不慢。

所以，沒有量化，是很難衡量前臺(tái)到底怎么樣算接聽好電話了，到底接待來訪了沒有。

2.關(guān)于“具體”

前臺(tái)的電話系統(tǒng)維護(hù)商告訴她，保證優(yōu)質(zhì)服務(wù)。什么是優(yōu)質(zhì)服務(wù)?很模糊。要具體點(diǎn)，比如保證對(duì)緊急情況，正常工作時(shí)間內(nèi)4小時(shí)響應(yīng)。那么什么算緊急情況，又要具體定義：比如四分之一的內(nèi)線分機(jī)癱瘓等。

如果不規(guī)定清楚這些，到時(shí)候大家就會(huì)吵架了。

3.關(guān)于“可達(dá)成”

你讓一個(gè)沒有什么英語(yǔ)程度的初中畢業(yè)生，在一年內(nèi)達(dá)到英語(yǔ)四級(jí)水平，這個(gè)就不太現(xiàn)實(shí)了，這樣的目標(biāo)是沒有意義的;但是你讓他在一年內(nèi)把新概念一冊(cè)拿下，就有達(dá)成的可能性，他努力地跳起來后能夠到的果子，才是意義所在。

4.關(guān)于“相關(guān)性”

畢竟是工作目標(biāo)的設(shè)定，要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)，不要跑題。比如一個(gè)前臺(tái)，你讓她學(xué)點(diǎn)英語(yǔ)以便接電話的時(shí)候用得上，就很好，你讓她去學(xué)習(xí)六西格碼，就比較跑題了。

5.關(guān)于時(shí)間限制

比如你和你的下屬都同意，他應(yīng)該讓自己的英語(yǔ)達(dá)到四級(jí)。你平時(shí)問他，有沒有在學(xué)呀?他說一直在學(xué)。然后到年底，發(fā)現(xiàn)他還在二級(jí)三級(jí)上徘徊，就沒有意思了。一定要規(guī)定好，比如他必須在今年的第三季度通過四級(jí)考試。要給目標(biāo)設(shè)定一個(gè)大家都同意的合理的完成期限。

SMART原則案例分析

案例一：基于SMART原則的高校圖書館工作目標(biāo)管理[3]

目標(biāo)管理是使管理者的工作變被動(dòng)為主動(dòng)的一個(gè)很好的手段，實(shí)施目標(biāo)管理不僅有利于員工高效地工作，還能為未來績(jī)效考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的制定奠定基礎(chǔ)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。[1]一、目標(biāo)管理。

1.目標(biāo)管理簡(jiǎn)介

目標(biāo)管理是由管理大師德魯克提出。他指出“目標(biāo)是工作和工作安排的基礎(chǔ)”。目標(biāo)決定著組織的結(jié)構(gòu)，以及必須從事的主要活動(dòng)。特別重要的是，目標(biāo)還決定了人員的安排，以便各司其職。可以說，目標(biāo)既是設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，又是設(shè)計(jì)各個(gè)單位和各個(gè)管理人員的工作基礎(chǔ)。

德魯克對(duì)目標(biāo)有5個(gè)要求，總結(jié)為：①各項(xiàng)目標(biāo)不是抽象的，是行動(dòng)的承諾，用以衡量工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn);②目標(biāo)必須具有可操作性，即必須能夠轉(zhuǎn)化為具體的小目標(biāo)和具體的工作安排;③目標(biāo)必須使各種資源和努力能夠集中起來;④必須有多種目標(biāo)而不是唯一的目標(biāo);⑤在影響組織生存的各個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域都需要目標(biāo)。

2.SMART原則簡(jiǎn)介

SMART原則是根據(jù)美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)及心理學(xué)教授洛克目標(biāo)設(shè)置理論在實(shí)踐中總結(jié)出來的，它主要有以下幾個(gè)方面：(1)目標(biāo)必須是具體的(Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)。所謂明確就是要用具體的語(yǔ)言清楚地說明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)。明確的目標(biāo)幾乎是所有成功團(tuán)隊(duì)的一致特點(diǎn)。很多團(tuán)隊(duì)不成功的重要原因之一就因?yàn)槟繕?biāo)定的模棱兩可，或沒有將目標(biāo)有效地傳達(dá)給相關(guān)成員。

(2)目標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。它應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。如果制定的目標(biāo)沒有辦法衡量，就無法判斷這個(gè)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。但并不是所有的目標(biāo)都可以衡量，有時(shí)也會(huì)有例外，比如說大方向性質(zhì)的目標(biāo)就難以衡量。

(3)目標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)。目標(biāo)是可以讓執(zhí)行人實(shí)現(xiàn)、達(dá)到的，如果管理者利用一些行政手段，利用權(quán)利性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標(biāo)強(qiáng)壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒。

(4)目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性(Relevant)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察。目標(biāo)的相關(guān)性是指實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)與其他目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況。如果實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo)，但與其他的目標(biāo)完全不相關(guān)，或者相關(guān)度很低，那這個(gè)目標(biāo)即使達(dá)到，意義也不是很大。

(5)目標(biāo)必須具有明確的截止期限(Time-based)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。目標(biāo)特性的時(shí)限性就是指目標(biāo)是有時(shí)間限制的。沒有明確的時(shí)間限定的方式也會(huì)帶來考核的不公正，傷害下屬的工作熱情。

二、依據(jù)SMART原則實(shí)施目標(biāo)管理

高校圖書館的總體目標(biāo)通常是為教學(xué)和科研服務(wù)，但這一總體目標(biāo)又反映在哪些方面呢?實(shí)際上高校圖書館所做的工作很多都無法進(jìn)行量化。如果把總體目標(biāo)細(xì)化，再把每個(gè)小目標(biāo)量化，不僅能提高管理效率，增強(qiáng)管理的公平性，還有利于改善人事評(píng)價(jià)。

1.高校圖書館設(shè)定目標(biāo)的步驟

高校圖書館以學(xué)期和學(xué)年為時(shí)間單位進(jìn)行目標(biāo)管理，首先要確定環(huán)境的變化，環(huán)境的變化包括學(xué)生人數(shù)、新增專業(yè)、勞動(dòng)力成本以及預(yù)算等，其次要與學(xué)校的方針一致，在單位時(shí)間里，學(xué)校發(fā)展的重點(diǎn)是什么。比如在單位時(shí)間里，學(xué)校的重點(diǎn)是評(píng)估，或者提高教學(xué)質(zhì)量，又或者申請(qǐng)研究生點(diǎn)等。高校圖書館的目標(biāo)是要支持學(xué)校的發(fā)展。然后要明確圖書館的主要業(yè)務(wù)、新增業(yè)務(wù)，以便能更好地制定目標(biāo)和為讀者服務(wù)。

在制定目標(biāo)的過程中，除了考慮內(nèi)外部環(huán)境、上級(jí)的目標(biāo)，最主要是管理者與工作人員思想的統(tǒng)一和執(zhí)行的協(xié)調(diào)。只有這樣才能使管理者由一個(gè)受目標(biāo)管理驅(qū)使的“客體”成為能動(dòng)地實(shí)施目標(biāo)管理的“主體”。在指定目標(biāo)前，高校圖書館應(yīng)聽取學(xué)生、教師、職工和圖書館工作人員的意見。目標(biāo)的制定要符合高校圖書館相關(guān)人員的預(yù)期。最后要找出現(xiàn)在存在的問題，以解決問題的心態(tài)制定目標(biāo)。

2.依據(jù)SMART原則，制定高校圖書館管理的目標(biāo)參考

表高校圖書館工作目標(biāo)參考表

表是高校圖書館工作目標(biāo)參考表，不是一般的崗位職責(zé)，它是根據(jù)SMART原則所制定的目標(biāo)。高校圖書館有些工作如采編等比較容易量化。有些工作，比如行政工作，服務(wù)質(zhì)量等就不易量化。為提高工作效率，一些工作要盡量量化，比如表中指定的“有無微笑服務(wù)”、“完成的時(shí)間”等。這是SMART原則中的“量化”原則。高校的崗位職責(zé)往往比較籠統(tǒng)，基于SMART原則制定的目標(biāo)要求工作盡量具體，比如圖書編目的合格率，每日更新的數(shù)據(jù)的篇數(shù)等，這能較好地提高工作質(zhì)量。目標(biāo)的制定必須要符合實(shí)際并與本職工作有關(guān)，制定目標(biāo)之前除了要滿足大的目標(biāo)，對(duì)小目標(biāo)的制定，必須與部門領(lǐng)導(dǎo)及員工進(jìn)行面談，協(xié)商修改。這是SMART原則的“可達(dá)成”原則。最后，每一個(gè)目標(biāo)的制定必須有一定期限。

一定時(shí)間后對(duì)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，開展下一個(gè)目標(biāo)。這樣才能使目標(biāo)管理更具科學(xué)性和實(shí)踐性。

目標(biāo)管理與組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)、績(jī)效考核緊密聯(lián)系在一起。組織結(jié)構(gòu)分為：①職能制組織;②團(tuán)隊(duì)型組織;③分權(quán)組織;④模擬分權(quán)組織;⑤系統(tǒng)性組織。高校圖書館采用目標(biāo)管理模式主要采用職能制組織。職能制組織具有“能一眼看出自己在組織中立場(chǎng)”的清晰性。此外，它還具有高度的穩(wěn)定性。但是，這種組織的缺點(diǎn)在于難以窺見組織整體的目標(biāo)，所以職能制組織結(jié)構(gòu)的組織更應(yīng)采用目標(biāo)管理的模式。

目標(biāo)管理理論建立在管理心理學(xué)Y理論基礎(chǔ)上，Y理論是組織員工愿意實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值的。合理地采用目標(biāo)管理模式，不僅能提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，而且能使績(jī)效考核有具體的參考依據(jù)，使圖書館考核工作更具公平性。

案例二：SMART原則在績(jī)效目標(biāo)管理中的啟示

溫家寶總理指出:“審計(jì)機(jī)關(guān)要進(jìn)一步加快管理創(chuàng)新，加強(qiáng)自身建設(shè)，努力造就一支政治過硬、業(yè)務(wù)精湛、清正廉潔的審計(jì)隊(duì)伍，切實(shí)提高審計(jì)的公信力和執(zhí)行力。”在審計(jì)管理工作中，建立審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效目標(biāo)管理制度，有利于提高審計(jì)工作質(zhì)量和提升審計(jì)成果水平。

科學(xué)地建立審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效目標(biāo)管理機(jī)制，目標(biāo)的制定是首要環(huán)節(jié)，同時(shí)要把握好目標(biāo)的落實(shí)與調(diào)整環(huán)節(jié)。在績(jī)效管理中，制定目標(biāo)有一個(gè)“黃金準(zhǔn)則”——SMART 原則。SMART 是英文五個(gè)單詞的第一個(gè)字母的匯總。建立審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效目標(biāo)管理制度，如果能借鑒SMART 原則，將進(jìn)一步促進(jìn)審計(jì)管理水平的提高。

SMART 原則之“S”(Specific)——明確性:審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)可以采取分層級(jí)制定方式。

以審計(jì)署駐地方特派辦為例(以下舉例如無特殊說明，均以特派辦為例)，首先制定體現(xiàn)特派辦年度工作總體任務(wù)的單位工作總體績(jī)效目標(biāo)，再按職級(jí)由上至下分解形成責(zé)任到人的績(jī)效管理目標(biāo)，分別由特派員與其他辦領(lǐng)導(dǎo)、主管辦領(lǐng)導(dǎo)(副特派員)與處室負(fù)責(zé)人、處室負(fù)責(zé)人與處內(nèi)其他干部等分層級(jí)層層制定個(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)。個(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)一般以年度為單位，要綜合考慮干部個(gè)人的崗位、職責(zé)、能力、特長(zhǎng)等，有針對(duì)性地確定。由此，可以將一個(gè)單位大的績(jī)效管理目標(biāo)分解為每個(gè)人都明確的小目標(biāo)。

目標(biāo)制定后，主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)干部個(gè)人績(jī)效目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行登記、并跟蹤督導(dǎo)，直至實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。為確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要制定一套績(jī)效目標(biāo)考核辦法，年終根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核量化打分，完成效果可以由熟悉干部的同事、主管領(lǐng)導(dǎo)以及工作對(duì)象，如審計(jì)業(yè)務(wù)干部常接觸的被審計(jì)單位人員評(píng)價(jià)，綜合崗位干部由常接觸的其他處室人員等綜合評(píng)判。建立績(jī)效目標(biāo)獎(jiǎng)懲制度，將績(jī)效目標(biāo)的完成情況作為評(píng)先評(píng)優(yōu)的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不能按規(guī)定完成績(jī)效目標(biāo)的人員，追究相應(yīng)責(zé)任。同時(shí)，可以將績(jī)效目標(biāo)考核情況作為干部年度考核、選拔任用的主要依據(jù)。

SMART 原則之“M”(Measurable)——衡量性:審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)的內(nèi)容應(yīng)盡量量化，并將提高個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效管理目標(biāo)。

審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)，應(yīng)主要體現(xiàn)在干部的學(xué)習(xí)、工作、作風(fēng)等方面，圍繞這些方面將目標(biāo)內(nèi)容量化，使績(jī)效管理目標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)可以衡量，從而有利于對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核與評(píng)判。同時(shí)，可將提高審計(jì)干部個(gè)人能力納入績(jī)效管理目標(biāo)，從而更好地將審計(jì)干部個(gè)人發(fā)展與審計(jì)事業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，鼓勵(lì)干部在審計(jì)工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。例如對(duì)于辦、處兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)可分為兩個(gè)部分，一是針對(duì)個(gè)人能力與素質(zhì)提高的部分，設(shè)定年內(nèi)參加培訓(xùn)類型、培訓(xùn)后達(dá)成的目標(biāo)、通過某項(xiàng)考試、或者是達(dá)到某種大家認(rèn)可的程度。二是其主管部門要完成什么工作，達(dá)到什么程度。對(duì)于一般干部的目標(biāo)也可以分為兩個(gè)部分，一是針對(duì)個(gè)人能力與素質(zhì)提高的部分，二是按其崗位職責(zé)設(shè)定應(yīng)完成什么工作，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。

SMART 原則之“A”(Acceptable)——可接受性:制定審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)的過程應(yīng)突出“以人為本”，可采取“由下至上，有效溝通，協(xié)商一致，共同制定”的方法。

“由下至上”是指?jìng)€(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)采取由下至上的提出方式，而不是由上至下。例如制定一般干部績(jī)效管理目標(biāo)，可以先由一般干部根據(jù)個(gè)人工作崗位職責(zé)、能力素質(zhì)、興趣特長(zhǎng)，向處室負(fù)責(zé)人提出績(jī)效目標(biāo)草稿，再由處室負(fù)責(zé)人統(tǒng)籌考慮總體目標(biāo)需求，在草稿基礎(chǔ)上提出修改意見，與干部本人進(jìn)行有效溝通，達(dá)成一致后，再共同制定。這樣制定出來的管理目標(biāo)，更容易被執(zhí)行人所接受，執(zhí)行起來事半功倍。主管領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)應(yīng)注重開發(fā)干部的個(gè)人能力，對(duì)干部進(jìn)行激勵(lì)和有意加壓，刺激干部挑戰(zhàn)新的績(jī)效目標(biāo)，達(dá)到激發(fā)潛力、提高能力的目的，使其掌握完成較高層次績(jī)效目標(biāo)的本領(lǐng)。

SMART 原則之“R”(Realistic)——實(shí)際性:對(duì)于審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)可通過“回頭看”進(jìn)行定期總結(jié)和調(diào)整。

對(duì)審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)及時(shí)進(jìn)行總結(jié)和調(diào)整十分必要。可通過“回頭看”查找目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中出現(xiàn)的問題，分析原因、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、區(qū)分類別，有針對(duì)性地制定措施，調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。

在運(yùn)行機(jī)制方面，可相應(yīng)制定績(jī)效目標(biāo)總結(jié)匯報(bào)制，定期聽取干部匯報(bào)績(jī)效目標(biāo)完成情況，組織相關(guān)人員督察核實(shí)。建立績(jī)效目標(biāo)評(píng)議制，定期組織開展民主評(píng)議活動(dòng)，并就績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行反饋，使干部進(jìn)一步掌握目標(biāo)完成效果。建立績(jī)效目標(biāo)交流制，通過與干部溝通交流、召開民主生活會(huì)等方式及時(shí)查找干部個(gè)人績(jī)效目標(biāo)完成過程中存在的不足，幫助干部制定整改措施，加快完成目標(biāo)任務(wù)。

SMART 原則之“T”(Timed)——時(shí)限性:制定審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)要有明確的時(shí)間限制。

沒有明確時(shí)間限定的考核方式一方面會(huì)導(dǎo)致不公正，另一方面也會(huì)傷害工作關(guān)系以及下屬的工作熱情。制定審計(jì)干部個(gè)人績(jī)效管理目標(biāo)也要有明確的時(shí)間限制，、為每一個(gè)目標(biāo)設(shè)定一個(gè)完成時(shí)間，由此促使工作有序，考核有據(jù)。同時(shí)，可建立干部績(jī)效目標(biāo)進(jìn)度公示制，定期對(duì)干部完成目標(biāo)任務(wù)進(jìn)度情況進(jìn)行公示，使個(gè)人保持完成績(jī)效目標(biāo)任務(wù)的緊迫感。

相關(guān)條目：司馬他法則

(一)司馬他法則是什么

“司馬他”一詞來源于英語(yǔ)的Smart，Smart是指企業(yè)制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)和員工的績(jī)效目標(biāo)的原則。S-Specific(具體的)、M- Measurable(可衡量)、A-Achiev-ement(可完成)、R-Realistic(現(xiàn)實(shí)的)、T-Timebond(時(shí)間段)。

近日，80后職場(chǎng)人以Smart為基礎(chǔ)的另類生存法則在網(wǎng)絡(luò)迅速躥紅，被大批同齡網(wǎng)友奉為經(jīng)典，擁護(hù)者被稱為“司馬他”或“司馬TA”。“司馬他”一族堅(jiān)信，職場(chǎng)之路只有從智慧出發(fā)，堅(jiān)守Smart原則才能大獲全勝。

職場(chǎng)“司馬他”一族的特征是：80后白領(lǐng)，受過高等教育，睿智、時(shí)尚、內(nèi)斂等。其具備的核心素質(zhì)為：智在職場(chǎng)，我本聰明。這一法則強(qiáng)調(diào)行走職場(chǎng)要基于現(xiàn)實(shí)，未雨綢繆，在短時(shí)間內(nèi)達(dá)成具體的目標(biāo)。

“司馬他”一族的原則是：要巧妙制定策略，更有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要避免無謂的損失。對(duì)他們來說，行事以勇，不如成事以智;胸懷以直，尚要處世以曲。“workhard”不如“workSmart”，職場(chǎng)游戲規(guī)則是要避免兩敗俱傷。

在白領(lǐng)活躍的如天涯、貓撲、搜狐休閑頻道，以及SNS網(wǎng)站上，“司馬他”一族還發(fā)起“司馬他”指數(shù)投票、辦公室風(fēng)水帖，十二星座討好老板帖等趣味性職場(chǎng)話題，網(wǎng)絡(luò)劇《司馬TA》也在搜狐網(wǎng)站上熱播。

此外，網(wǎng)友創(chuàng)作的“藍(lán)精靈版司馬他之歌”也獲得了頗高的點(diǎn)擊率。“在那都市里面高樓里面有一群司馬他，他們聰明又努力，他們勤奮又上進(jìn)，他們忙忙碌碌奔波在那職場(chǎng)生活里，他們睿智勇敢永不退避。”職場(chǎng)人士對(duì)“司馬他”的追捧，表達(dá)了80后群體在工作壓力下，對(duì)輕松應(yīng)對(duì)職場(chǎng)問題的期待。

(二)“司馬他”變身網(wǎng)民大聯(lián)歡

目前，司馬他一族展開互動(dòng)，話題內(nèi)容詼諧并充滿草根智慧。例如有網(wǎng)友總結(jié)自己的司馬他語(yǔ)錄：如果一個(gè)人說不是錢的問題，十有八九就是錢的問題;你的上司越忙，你的飯碗越危險(xiǎn);低調(diào)做員工，高調(diào)做工作等。在白領(lǐng)活躍的休閑頻道，以及SNS網(wǎng)站上，司馬他一族還發(fā)起司馬他指數(shù)投票、辦公室風(fēng)水帖，十二星座討好老板帖等趣味性職場(chǎng)話題，司馬他四格漫畫也在扎根寫字樓的公司間流傳。司馬他在劇中屢出奇招拆解職場(chǎng)難題。有意思的是，很多網(wǎng)民也依據(jù)自己對(duì)職場(chǎng)的理解，對(duì)該網(wǎng)絡(luò)劇進(jìn)行添加刪改，制作了許多山寨版的《司馬TA》，在優(yōu)酷、土豆等網(wǎng)站上播放后也引發(fā)了更多網(wǎng)民的關(guān)注和討work hard不如work smart，在職場(chǎng)中，除了要努力干活外，更要聰明地干活。

隨著網(wǎng)絡(luò)輕喜劇《司馬Ta呀》的廣為流傳，“司馬Ta”成為了繼杜拉拉之后的第二個(gè)職場(chǎng)標(biāo)桿人物，這一次他將白領(lǐng)work smart(聰明地工作)的特征發(fā)揮到了極致。作為smart的諧音，“司馬他”(也稱“司馬Ta”)強(qiáng)調(diào)在工作中注意技巧，讓干活變得更有價(jià)值，而這種職場(chǎng)生存之道被“80后”職場(chǎng)人士奉為經(jīng)典，在SNS網(wǎng)站引發(fā)了熱議。 　　在白領(lǐng)活躍的休閑頻道以及SNS網(wǎng)站上，“司馬他”一族還發(fā)起了“司馬他”指數(shù)投票、辦公室風(fēng)水帖、十二星座討好老板帖等趣味性職場(chǎng)話題。此外，網(wǎng)友創(chuàng)作的“藍(lán)精靈版司馬他之歌”也獲得了頗高的點(diǎn)擊率。“在那都市里面高樓里面有一群‘司馬他’，他們聰明又努力，他們勤奮又上進(jìn)，他們忙忙碌碌奔波在那職場(chǎng)生活里，他們睿智勇敢永不退避。”職場(chǎng)人士對(duì)“司馬他”的追捧，表達(dá)了“80后”群體在工作壓力下，對(duì)輕松應(yīng)對(duì)職場(chǎng)問題的期待。

在軟件公司做銷售的Tina 就是典型的“司馬他”一族，這位入職剛一年的“80后”女生無論說話還是做事都顯得比同齡人成熟，在同事中間口碑不錯(cuò)，銷售業(yè)績(jī)也比有些老員工要高。

她說，這要?dú)w功于書上、網(wǎng)上、師兄師姐傳授的職場(chǎng)守則。她把這些箴言融會(huì)貫通，無論是與同事還是客戶交往，都能派上用場(chǎng)。比如有一條“發(fā)揮性別優(yōu)勢(shì)解決問題”，Tina說，雖然職場(chǎng)不是情場(chǎng)，但女人若是足夠聰明，能把情商發(fā)揮到極致，性別能幫上大忙。“比如明白進(jìn)退之道，懂得尊重身邊的男同事，特別是尊重男人與自己的不同之處。然后，再以退為攻，求得實(shí)際效果。”在她看來，work hard不如work smart，在職場(chǎng)中，除了要努力干活外，更要聰明地干活，這樣才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)中脫穎而出。

(三)對(duì)司馬他法則的討論

贊成派：用小智慧化解大危機(jī)

如果說，《杜拉拉升職記》推出的辦公室女主角主要靠著“老黃牛”的精神，兢兢業(yè)業(yè)地干出一番成就，那么《司馬Ta呀》所推出的辦公室男主角則是靠高超情商在職場(chǎng)中游刃有余。任何企業(yè)中，都會(huì)有“杜拉拉”和“司馬他”的存在，作為公司的骨干員工，“司馬他”們用小智慧化解辦公室大小危機(jī)的做法，不僅讓人際關(guān)系更潤(rùn)滑，也讓本人對(duì)職場(chǎng)的投入收到更多的回報(bào)。

人力資源專家認(rèn)為，“司馬他”之所以引起職場(chǎng)的熱烈反響，就是因?yàn)檎鎸?shí)地反映了職場(chǎng)中的情況，無論同事還是老板，都更樂意與“有趣”的人進(jìn)行交流。除了埋頭苦干外，有時(shí)候稍微機(jī)靈點(diǎn)會(huì)更受歡迎。在職場(chǎng)中，掌握一定的職場(chǎng)交流技巧，的確能夠達(dá)到事半功倍的效果，而“司馬他”正是這樣老少咸宜的聰明族群。

反對(duì)派：典型的職場(chǎng)厚黑學(xué)

“如果大家都提倡‘司馬他’，那么還有哪個(gè)愿意安安分分地工作呢?都去走捷徑了!”白領(lǐng)小濤顯然對(duì)此頗有微詞。他認(rèn)為，自己工作5年以來，一直都在技術(shù)崗位上兢兢業(yè)業(yè)，眼看著幾個(gè)同時(shí)進(jìn)入公司的同事不到三年都被提升為部門主管，也有過不甘心，但是卻始終沒有放棄努力工作的信念。“在工作中，必須經(jīng)歷一段積累經(jīng)驗(yàn)的過程，如果缺少了這種磨練，就算一時(shí)可以上位，也不會(huì)太長(zhǎng)久。” 　　民企HR姚先生認(rèn)為，要做一名真正意義上的“司馬他”，運(yùn)用職場(chǎng)智慧或技巧只是錦上添花，工作能力才是基礎(chǔ)和關(guān)鍵。“我個(gè)人也會(huì)比較喜歡那些活絡(luò)的員工，但是要從辦公室小白領(lǐng)中脫穎而出，踏實(shí)地干好活，才是關(guān)鍵所在。除了會(huì)討好老板、處理好人際關(guān)系以外，總要有點(diǎn)基礎(chǔ)的安身立命的本領(lǐng)。”姚先生指出，辦公室的生存技巧的確是必需的，但是如果演變?yōu)槁殘?chǎng)厚黑學(xué)，就會(huì)讓職場(chǎng)如同雷區(qū)一般。

中立派：辯證地看待“司馬他”

司馬他一族的“語(yǔ)錄”聽起來符合很多“80后”的處世方式，仔細(xì)看也有很多是源自他們?cè)诼殘?chǎng)中積累的智慧或小聰明，值得玩味。我們應(yīng)該用辯證的眼光來看待司馬他“精神”。其中，鼓勵(lì)職場(chǎng)新人“不拋棄不放棄”、“注意發(fā)揮自己的特長(zhǎng)”等法則是積極可取的，還有一些諸如“踏實(shí)和耐力不如會(huì)看老板眼色”之類的“厚黑學(xué)”其實(shí)并不適合初涉職場(chǎng)的新人。此外，實(shí)際上“司馬他”一族是很難界定的，每一個(gè)人有每個(gè)人心目中的“司馬他”。可以說work smart是work hard的對(duì)立，也可以說work smart是work hard的升華。對(duì)于辦公室人群來說，“司馬他”一族可以是一群找捷徑的人，也可以是一群偷小懶的人，他們不是沒有上進(jìn)心，只是知道如何更快地達(dá)到自己的目的。

(四)“80后”八大職場(chǎng)司馬他生存法則

1.找工作要不拋棄不放棄;

2.注意發(fā)揮自己的特長(zhǎng);

3.要懂得如何讓BOSS滿意;

4.把自己的長(zhǎng)處發(fā)揮得淋漓盡致;

5.講原則不要亂了大局;

6.注重實(shí)踐并且謙虛謹(jǐn)慎;

7.善于思考和處理問題;

8.做好補(bǔ)給和放松。

(五)“司馬他”語(yǔ)錄

西行路上，無論你是悟空還是八戒，都只是團(tuán)隊(duì)里的一個(gè)螺絲釘。

自省和換位思考，是職場(chǎng)交際的秘訣。

忍耐是人生的必修課。

你可以不上學(xué)，你可以不上網(wǎng)，你可以不上當(dāng);你就是不能不上班。

上班其實(shí)就是一場(chǎng)有產(chǎn)階級(jí)看著無產(chǎn)階級(jí)拼死決斗的戰(zhàn)役，而奮戰(zhàn)后舔舐傷口的場(chǎng)景將淪為不專業(yè)的表現(xiàn)。