“年終獎是公司自行決定的福利，還是必須要發(fā)的工資？”“年前想離職，但公司過完年才發(fā)年終獎，如果提前走還能拿到錢嗎？”“個人原因離職，還有年終獎嗎？”臨近年關(guān)，有勞動者對能不能拿到年終獎發(fā)出疑問。

日前，北京市海淀區(qū)人民法院披露一則勞動爭議。該案中，某公司員工徐女士在2022年11月離職時，與公司之間就是否應(yīng)該向其發(fā)放當(dāng)年度年終獎產(chǎn)生爭議。法院審理后認(rèn)為，該公司發(fā)放的年終獎實為員工的績效工資，判決支持了徐女士的訴訟請求。

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員工“中途離職”，能不能拿到年終獎？受訪專家表示，如果是工資類年終獎，本質(zhì)上是工資，應(yīng)視為勞動者的固定收入，必須予以發(fā)放；如果是考核類年終獎，企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定或合同約定年終獎與績效掛鉤，則績效考核成為員工能否獲得年終獎的重要條件；如果年終獎屬于企業(yè)自主獎勵而非固定工資的一部分，司法傾向于尊重用人單位根據(jù)經(jīng)營情況自主決定。

“年前離職”仍獲得年終獎

2021年“五一”假期后，徐女士入職某公司，該公司在薪酬管理制度中規(guī)定，每月發(fā)放當(dāng)月績效工資70%，剩余30%在年底作為年終獎發(fā)放，但員工如中途離職，不再發(fā)放當(dāng)年度年終獎。

2022年11月，徐女士以公司未足額支付工資為由提出辭職，并要求公司支付2022年1月1日至2022年10月31日的績效工資差額。公司認(rèn)為，按照公司規(guī)定，員工月績效的30%作為年終獎于年底發(fā)放，現(xiàn)徐女士已離職，公司無須向她支付這筆錢。徐女士向法院提起訴訟，要求公司支付其工資差額。

海淀法院經(jīng)審理認(rèn)為，徐女士是因公司拖欠勞動報酬提出離職，并非個人原因離職，徐女士要求公司支付績效工資差額并無不當(dāng)，法院予以支持。公司提起上訴，二審法院維持原判。

海淀法院法官助理郭家偉表示，現(xiàn)實生活中，部分企業(yè)為降低用工成本、保持員工穩(wěn)定等，將部分工資或年終獎放在歲末年初發(fā)放，而且規(guī)定員工提前離職就不再發(fā)放。在徐女士案件中，該公司發(fā)放的年終獎屬于績效工資，是勞動者付出體力或腦力勞動所得，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

“這個案例提醒用人單位，勞動者非因個人原因提出離職，如因用人單位拖欠勞動報酬、未繳納社會保險被迫提出離職，或被違法辭退等，用人單位仍需支付工資差額或年終獎?wù)鬯悴糠帧！惫覀フf。

“主動辭職”或影響年終獎權(quán)益

同樣是中途離職，2025年12月24日，新疆維吾爾自治區(qū)烏魯木齊市中級人民法院審判的一起案件卻沒有支持員工的年終獎權(quán)益主張。

2013年11月，羅先生入職某公司從事物業(yè)管理工作。2021年11月，雙方簽訂無固定期限勞動合同。合同明確，羅先生的主要工作內(nèi)容為擔(dān)任物業(yè)管理崗位，執(zhí)行不定時工作制，公司根據(jù)年終績效考核結(jié)果核發(fā)年終金，但如果雙方的勞動關(guān)系在公司規(guī)定的年終績效獎金發(fā)放日之前解除或終止，公司將不再發(fā)放任何年終績效獎金。

2024年1月11日，羅先生向公司遞交《辭職報告》，2024年1月24日，該公司出具《解除勞動合同證明書》。

同年12月，羅先生向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，請求公司支付其2023年度年終獎35萬元。仲裁委駁回該請求，羅某又訴至法院。一審法院審理認(rèn)為，羅先生因個人原因提出離職，其與公司之間的勞動關(guān)系因其主動提出辭職而解除，而且雙方勞動關(guān)系解除時間早于年終獎發(fā)放日，因此對于羅先生關(guān)于年終獎的主張不予支持。羅先生不服，向烏魯木齊市中級人民法院提起上訴，二審維持原判。

北京中凱（杭州）律師事務(wù)所律師季巧士告訴記者，現(xiàn)行法律法規(guī)并未強(qiáng)制規(guī)定年終獎應(yīng)如何發(fā)放。在員工主動辭職的多數(shù)案件中，法院會綜合考慮多種因素作出裁量，包括勞動合同約定內(nèi)容或企業(yè)規(guī)章制度的明確規(guī)定、員工是否完成全年工作或績效考核情況、往年是否發(fā)放年終獎以及公司經(jīng)營效益等。

年終獎性質(zhì)不同發(fā)放條件不同

“年終獎大致可分為三類：一是工資類年終獎，即約定年薪總額中的一部分作為年終獎發(fā)放，這本質(zhì)上是工資，應(yīng)視為勞動者的固定收入，必須予以發(fā)放；二是考核類年終獎，如果企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定或合同約定年終獎與績效掛鉤，則績效考核成為員工能否獲得年終獎的重要條件；三是福利、獎勵性質(zhì)的年終獎，是公司出于激勵、挽留員工的目的而設(shè)立，這一類年終獎因?qū)儆谄髽I(yè)自主獎勵而非固定工資的一部分，司法傾向于尊重用人單位根據(jù)經(jīng)營情況自主決定發(fā)放獎金的權(quán)利。”季巧士說。

首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授范圍對記者表示，關(guān)于年終獎的發(fā)放問題一直是勞動爭議的熱點之一，原因在于有的勞動者認(rèn)為年終獎屬于工資，只要自己向用人單位提供了相應(yīng)的勞動就應(yīng)獲得；但在一些用人單位看來，年終獎屬于單位自主決定的福利，是否發(fā)放、如何發(fā)放、何時發(fā)放都應(yīng)由其自主決定。

范圍認(rèn)為，強(qiáng)化合同約定和制度透明是預(yù)防糾紛的關(guān)鍵。一些用人單位在管理上存在不規(guī)范，關(guān)于年終獎的發(fā)放條件，在與勞動者簽訂的勞動合同中沒有明確約定，或者在企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定模糊。這些都是導(dǎo)致年終獎爭議較多的原因。

季巧士認(rèn)為，在處理年終獎爭議時應(yīng)遵循公平合理原則，平衡雙方利益。一方面，如果相關(guān)約定明確，應(yīng)嚴(yán)格依約執(zhí)行，保護(hù)勞動者工資性收入。另一方面，如用人單位存在經(jīng)營困難暫時無力支付等情況，可引導(dǎo)雙方調(diào)解，在確保不損害員工基本生活的基礎(chǔ)上，協(xié)商發(fā)放年終獎的時間和比例。

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